招聘时如何做好背景调查

发布网友 发布时间：2022-04-20 08:00

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热心网友 时间：2023-08-15 11:51

背景调查的主要目的，不是我们所说的在招聘过程中看到员工提供的信息是不是真的，最核心的目的第一要确保员工具备组织所需要的入职条件和胜任能力，这是我们核心的，最终的目的。第二是发现简历和面试当中没有能够涉及到的候选人它的胜任能力和个人的特质。因为大多数的面试都是面对面或者看简历，这个过程中肯定有很多信息不能反映出来的，通过这个背景调查达到这个目的。第三个目的是要确保在将来员工和领导之间建立一份能力发展的档案，比如说在背景调查过程中，可能会问到这个员工在过去，经常会问到这个问题，如果邀请这个员工加入我们公司，我们公司能够得到什么？过去的雇主可能会提到这个员工比较有活力，比较有创新力，能够给公司带来新的创新，这是一方面。还有在这个员工档案中建立他有创新能力方面，在这方面进行派发和引导。有的员工提到在IT能力方面不是特别强，他可能是财务的专家，这样的话可能在将来的培训过程中给他有意识的引入IT方面的培训，这样的话背景调查为你将来使用这个员工，这个员工的发展能够带来一定的实际意义。著名猎头机构推荐金领职位企业职位经理人专访社区会员光电子行业知名上市公司-总经理120-150万上海浙江深圳 江西高端理财基金-高级投资经理(证券市场权益类)40-50万北京著名网络广告公司-高级副总裁(大客户全案)60-70万浙江杭州总经理助理/大客户总监-电力信息化猎头职位40-60万北京 山西 内蒙著名环境评价公司-分公司总经理（南京、广州）40-60万南京广州环保工程-电力行业-脱硫脱硝除尘-副总工程师30-80万北京江苏 宁夏投资总监-产业基金-猎头职位150-300万北京天津央企背景PE投资公司-副总经理 投资总监80-120万北京 在企业的经营过程中，在业务方面创新的需求，业务发展的需求是基于每个岗位上的员工绩效和表现来体现的。员工的绩效又是基于个人的能力来体现的。企业需要在招聘过程中确定这个员工的能力是不是跟我们企业所招聘的职位是相匹配的，只有这点得到确认，我们才能在工作当中有好的绩效表现，才能够达到企业业务方面发展和创新的需求。这里有一个数据，对财富五百强有一个调查，可以发现，我们国家现在的背景调查还远远没有达到像国外的发展水平，在座的人力资源经理、总监有没有用到背景调查的服务，在美国83%的雇主经常就高管人员和行政人员、专业人士进行背景调查，30%的企业对一般的员工也要进行背景调查，58%的企业和候选人以前的雇主进行沟通。刚才说的推荐信的制度，肯定要跟以前的雇主进行沟通。48%的企业会核实应聘人的教育背景，41%核实能够查明员工离职的员工，40%是因为工作习惯，30%是因为个人的特质。 背景调查包括的内容，这个也是大家比较关心，这里有13条。在国内而言是前面7条，由于国家自身的特点，犯罪记录，信用记录，不一定能查到全面的信息，比如要招收一名上海的员工到上海公司，可能在北京查不到在上海的信用记录，所以在国内一般是针对前七项进行背景调查。 这里也列出了一些在过去业务操作过程中遇到的员工提供虚假信息的地方，在教育背景，工作的经历，在职务方面，还有专长成就，自我雇佣还有推荐人和推荐信方面都会涉及到一些虚假信息的水分问题现在大家也知道就在中关村人民大学对面，包括在中关村大街上，经常有人向你兜售假的学历证书还有假的身份证，这样说明整个国家的诚信体系还不是非常完善的情况下，候选人过去的背景信息的确需要经过慎重考虑的。 背景调查的种类有两类，一类是对记录进行核对，还有是推荐人的调查。比如说他提供的简历过程当中可能会提供学历证书，还有过去接受培训的证书，这种都属于记录的核对，推荐调查主要是过去几年离职的时候要求老板和人力资源部提供推荐信，到新的单位可以进行推荐调查。这里主要谈一下推荐调查，因为像技术核对相对来说比较简单，比如毕业证书的核对，现在可以通过上网，到教育部的网站上可以查询到，也可以跟学校取得联系。这里提到推荐调查，比如将来在中关村园区的企业要大力推广推荐信的制度。推荐调查有几个原则，首先企业要明确你招聘的是一个什么样的岗位，这个岗位有什么样的能力要求，你才能够针对这个能力的要求，给原来的雇主打电话，比如这个职位是一个研发的主管，他的创新能力是非常关键的，他的分析能力、学习能力都是非常重要的，可以在这方面有目的性的跟原来的雇主进行沟通，去了解一些情况。还有信息相关，你去访谈的时候，一般来说都是要找他的直接上司和职能领导，跟他没有直接领导关系的去谈，实际上你了解信息是无效的，还有全程360度谈，大家也做过360度的考核还有意见打分，跟这个是类似的，还有是通过人力资源部，在座的每一位人力资源部的经理将来都会接到电话，就过去员工的经历、履历，业绩、绩效进行调查。 时效性，在美国是7年，在中国是5年到10年。授权一般来说，在美国有规定，要求得到书面的授权，如果我是一位求职者来说，我会授权我想去应聘的这家公司到我原来的单位去调查，在中国还没有到这个程度，一般来说是口头授权，面试候选人的时候可以提出来，按照公司的规定，对诚信有一定要求，这句话可以体现公司文化，可能会对原来的单位进行调查，我们找谁调查比较合适，如果同意了，是一个口头的授权。 这里有一个背景信息，调查人和推荐人，因为做背景调查，实际上是一个互动的两个角色，一个调查人，一个是推荐人，调查人一般由人力资源经理、总监，还有用人部门的负责人进行的。现在也在推行用专业的咨询公司去做。因为大家都会觉得如果只是打电话去问，我也能打电话，每个人力资源经理都能打电话，但是在现实操作中有很多困难，比如说A公司和B公司是竞争对手，A公司的人被B公司挖总了，实际上B公司的人不管是领导还是同级的员工可能对他有一定的抵触情绪，这个时候A公司人力资源经理去B公司去查某个人的情况，很可能得到的信息是负面的或者无效的，这个时候用专业公司是比较重要的，因为他知道在调查过程中会涉及到哪些关键的问题有哪些困难，会帮助你克服，而且不会透露去新的公司的名称，只作为第三方去调查，这样对离职的企业也是好接受的。 推荐人一般有推荐信，一般由上司或者是你的同僚来写，也有些时候会涉及到下属，比如招聘的岗位是跨地区的总监，可能会涉及到不同的地区向他进行汇报，这个时候跟下级的沟通能力和管理能力非常重要，这个时候用人企业会对下属进行调查。推荐调查实施的有些步骤，第一肯定寻找推荐人，一般来说寻找推荐人都是由应聘人自己来指定的，会问他我们要根据公司诚信的原则，对过去的经历进行核实，找谁比较合适，他会提供一些人名给你。第二要对找到推荐人，跟他联系和自我介绍，这个时候会遇到很多实际操作中的困难，比如推荐人不在，或者推荐人不愿意跟你合作，或者推荐人正忙或者心情不好，这种情况下都有相应的应对原则。第三步就是找到这个人，也愿意接受访谈，就可以进行访谈，访谈有几种形式，面谈、电话、邮件或者传真，现在比较常用的是通过电话。最后一个要进行背景调查的资料进行报告和备案。这是很重要的，在操作过程中，问到很多企业有没有做背景调查，有30%的企业说做过，但是有多少家企业会把自己做背景调查的资料留下来，供将来的人员管理来使用，只有10%的企业回答过我们会把背景调查的资料留下来，这些资料在员工将来职业发展中使用，这点是非常重要的，一定要把这个记录下来，而且在将来的人力资源的经理去使用这个东西，真正能够服务于企业。 在调查过程中可能会遇到很多棘手的问题，我相信很多人力资源经理会接到猎头公司的电话，去打电话的时候，第一需要应付的是秘书或者是前台的人员，这个时候你怎么样能够通过这一关去找到推荐人。我们中关村的人才信用体系可能会好一些，因为我们加入这个联盟的企业，大家都有这个认同感，遇到这种调查的时候，我们会主动配合。第二是避而不谈，可能以各种理由，公司有保密或者公司有*的*来回避以前的问题，这个时候也会导致你的调查是非常困难的。还有有些员工在公司是比较棘手的或者是比较敏感的人物，这个时候要对这些人进行调查的时候，往往非常敏感，能不能拿到有效的信息，这个时候给大家一个建议，可以找他以前的董事或者已经离开这个公司的，你要去找B公司的人，要调查他，事实上这个人可能在公司里人缘不好，或者级别很高，这个时候可能很难拿到一手材料的时候，可以找一个已经从B公司已经离开的，过去的员工去查一下，因为他已经离开这个公司了，很可能有些话题是可以去谈的。最后可能遇到的棘手的问题是推荐信和访谈的内容根本是自相矛盾的，不一样的，这也涉及到很多信息需要专业的咨询公司去伪存真的。 这里有两个可以跟大家交流一下，如何能够防止招来的人会有虚假的信息，可以通过将来人力资源经理协会的信用体系可以做很多的调查，这个都是一种手段，还有其他的手段可以跟大家来交流一下。主要是建立人力资源的机制，还有一整套的制度来支持。第一是招聘渠道，现在很多招聘的经理和招聘的专员经常使用的方法就是同行推荐或者朋友的介绍或者是亲友的介绍，像我们的客户思科公司当中有一个机制，如果你能够为公司推荐一个人来公司工作，会有一定的奖励，这是一个非常好的渠道，通过这个渠道，因为基于彼此之间有信任，有过去合作的关系，可能会拿到信息的可信度比较高一些。第二在求职申请表上，像我们公司在做招聘的时候，有专门的求职申请表，申请表的设计上能够把一些信息过滤掉。第三是个人背景声明，每个员工来到公司应聘的时候，都要做一个声明，他提供的信息是准确的，如果提供的信息不准，公司可以以此为理由来解聘，这样的话为你将来如果万一遇到员工提供的信息有误的话，可以有依据。还有一个办法是面试，每一位人力资源经理都参与过面试，在面试过程中，现在有很多行为面试法，通过举一些很具体的例子引导他，问他，来发现他所阐述的过去的业绩或者陈述的管理能力水平是不是真实，还有避免提傻问题，我们在找一个非常有活力，有创新精神的这种人，你是不是具备这方面的能力，当每一个人被问到这样问题的话，他的回答多少会是肯定的，这种问题是傻问题。还有善用背景调查和推荐人。

热心网友 时间：2023-08-15 11:51

很多企业在招聘时会将背景调查纳入员工入职的必备流程之一，除了HR自己做背调，还有很多公司会寻找专业的第三方背调公司，如较真背调，来为新员工做背景调查。较真背调总结4年经验，来为你解答这个问题。从三个方面来解释如何做好背景调查。

1、背调谁？

对于HR来说，我们要背调谁呢，聚焦掌握核心资源的人，哪些是企业的重点岗位，掌握着企业核心资源的人你就要进行背调，如财务、研发、产品、销售等岗位和管理层的员工。

2、向谁背调？

我们向了解候选人的工作情况的人背调，比如候选人的上级、同事、下属甚至于客户和合作方。这些人在工作上与候选人有紧密的接触，向他们背调是再适合不过的。

3、背调什么？

较真背调为企业提供的服务内容包括两部分：一是线上调查，如候选人的基础信用数据部分：身份信息、金融信用、商业利益冲突、不良记录、*诉讼还有学历等；二是线下调查，如工作履历核实和工作表现访谈。

热心网友 时间：2023-08-15 11:52

从背调时间、方式、内容及提问技巧来进行阐述。
背调时间：
尽量选择在一周的中后段进行调查，比如周三或者周四。接受背调的证明人一般不愿意在黑色周一或者忙碌的周二接到一个与自己工作无关却需要他进行配合的工作。
若是在不合适的时间接到电话，或许对方就会用最快的时间敷衍你的访问，他不耐烦的语气也会影响到你的情绪以及背调的质量。
还有一个细节问题，就是你和候选人确认好offer并经过对方同意进行背调后，最后在当天就做这个动作，避免候选人提前做好铺垫工作，不然你的背调就仅仅是个形式。
整个背调完成的时间最好把控在15-30分钟之内，根据具体岗位以及当时的情况进行调查，过短不利于质量，过程证明人会烦躁，也会使信息量过大影响判断。
所以对于时间的把控也要综合考量，合理安排。
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背调方式：
通常有HR自行调查、猎头公司进行调查、委托第三方背调公司三种方式。
HR自己进行背调，可以更好的过滤查到的信息，及时的做出判断，节约成本。
猎头公司进行调查，虽然节约了成本和精力，但是某些猎头公司会帮助候选人进行“美化”，因为他们和候选人的利益是一致的。
委托给第三方背调公司进行统一处理，比如全景求是，像这类公司有固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立、客观。人力资源部门在选择背调公司的时候一定要谨慎小心，不负责任的背调不仅会造*才的流失，还有可能带来法律风险。
背调内容及提问技巧：
1、任职公司确认
是否属于其原在职员工，可能你会说，单位应该不至于造假。不过我还真遇到过，我提供了候选人很多的信息，但是对方很肯定的告诉我说没有这个员工。
还有一种情况，该员工只是在这家单位上班，但是劳动合同的主体，并不是这家企业，一般的外包或者劳务派遣。

2、任职时间
这个是候选人最喜欢造假的，一般都会多写几个月，对于这个问题，具体情况具体对待，如果不是太过分，求职人员在面试中向HR坦诚交代，个人觉得也是可以理解的。
3、任职岗位
这也是一个相对容易有水分的部分，可能之前只是个专员，但是简历上写的是主管。个人认为，经理级别以下的职位人选，若是因为这家企业晋升通道有问题的话，优秀的候选人没有施展才华的机会，而且表现优异，也是可以考虑的，毕竟人往高处走。
但是需要的注意的是，如果是经理及以上级别的岗位，如果候选人在某企业任职3年，目前是经理级别，需要调查其是以经理级别入职的还是后来晋升上来的。
4、薪酬方面
对于薪酬方面是一个比较敏感的话题，因其敏感性一般不会直接告诉你或者明确告诉你，那样等于泄露了自己公司的薪酬行情，尤其是同行，这是HR最为敏感的问题。
所以对于这个问题，你不能直接去问，而是你主动说出一个大概的范围，然后等对方的反馈。
之前，我就利用这个方式进行沟通，在我的引导下，对方提供了薪酬大致信息，据此，我们在与员工offer谈判以及定薪上占据了有利的一方，既使对方的收入达到了一定预期，又不超出公司的预算，可谓是双赢。
5、工作表现
对于工作表现这个问题，如果你问的比较含糊，对方则回答的比较含糊。你问的有技巧一些，才能知其一二。
比如对于绩效表现，我们一般都会用结构化的提问方式。比如问贵公司的绩效是如何评估的，是分卓越、优秀、良好、一般、差，还是分A、B、C、D、E。
然后问候选人在最后一个月或者季度的绩效档次是哪一级别的。如果是“一般”的话，基本上就是不怎么样。如若说“还行”或者“良好”，可能就是一般。如果“表现优秀”对方就会回答得很干脆，而且会主动提出候选人的某些亮点，从其话语里可以感受到其正面积极的肯定。
6、离职原因：

其实对于离职原因，个人觉得，没必要太过于纠结具体详尽的原因。
即使我们自己的员工离职，你就真的清楚每个员工离职时最真实的离职原因了吗？
最为核心的就是了解他的离职是辞退还是辞职，正常离职还是被动离职。
关于背调，个人总结如下：
1、背调是一定要做的，尤其是主管及以上岗位，务必要做。
2、背调所获取的信息是否完整真实，除了与证明人的配合有关，更与调查此事的HR本身是否具备一定的尝试和良好的沟通技巧相关。