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发布时间：3小时前
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时间：1小时前
当绩效考核效果不尽如人意时，关键在于审视指标体系的两个层面：设定什么样的指标以及如何设定。首先，病态的指标体系可能表现为指标过少，导致企业未能充分表达自身期望。例如，忽视利润指标，营销人员只负责销量而未被要求关注利润，这可能导致他们采取不计成本的方式提升销售额，而牺牲了企业的利润。因此，考核毛利润是必要的，它能反映销售质量，与销量同样重要。
另一方面，指标过多也会使考核变得混乱。企业试图一次性达成所有目标，结果反而适得其反。核心指标与非核心指标混淆不清，忽视了结果和过程的区别。过多的过程考核指标可能束缚营销人员，让他们过于关注细节，忽视了战略层面的工作。同时，过多指标可能导致矛盾，使营销人员无所适从。
指标设定过浅，企业与实际需求脱节，例如，只关注销售额而忽视了“实销额”与“虚拟销售额”的区别，这可能导致营销人员过于关注渠道而非消费者。过于追求指标完美，可能导致管理成本剧增，反而不经济。指标间的连贯性也至关重要，各级指标应相互关联，否则可能导致管理空洞。
最后，不客观的指标设定，如过高要求，可能导致企业资源紧张，营销人员和企业之间的矛盾升级。为了达成目标，营销人员可能提出增加资源，而企业资源有限，无法满足所有需求，这降低了绩效考核的约束力。因此，设定指标时，应兼顾目标的实现和资源的合理分配，以确保考核的有效性和公平性。
绩效评价是通过绩效考核指标来体现的，绩效考核则是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。指标的定义主要是对绩效考核指标的解释。