知识经济时代的人力资源管理图书目录

发布网友 发布时间：2024-10-24 12:51

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热心网友 时间：2024-11-06 14:35

前言：重写人力资源管理，迎接知识经济时代的挑战。

导论：在知识经济时代，人力资源作为第一资源的重要性日益凸显，企业必须重新审视和调整人力资源管理策略。

第一章：人力资源管理

第一节：人力资源管理在企业管理中的位置：知识经济背景下，人力资源管理成为推动企业战略实施的关键环节。

第二节：人力资源管理部门的职能：

一、人力资源管理职能的进化：从传统的行政职能向战略职能转型，提升人力资源的附加值。

二、人力资源管理的目标与职能：确保组织战略目标的实现，优化人才配置，提升员工满意度。

三、人力资源管理人员的能力要求：具备战略思维、组织协调、问题解决等多方面能力。

四、人力资源部门的组织结构：灵活、高效，支持组织战略和业务需求。

五、人力资源部门的业绩管理：通过量化指标和评估体系，确保人力资源管理的有效性和成果。

第二章：工作分析与工作设计

第一节：工作分析与工作设计的定义和方法：

一、工作分析与工作设计的定义：明确岗位职责、工作流程、技能需求，优化工作内容和环境。

二、工作分析与工作设计的方法：采用问卷、访谈、观察等手段，科学设计岗位结构。

三、工作分析与工作设计的结果：形成岗位说明书，指导招聘、培训、绩效评估等工作。

第二节：战略定位与核心竞争力分析方法：

一、核心竞争力模型：识别并强化组织独特优势，提升市场竞争力。

二、信息管理与核心竞争力模型：利用数据驱动决策，优化资源配置。

第三节：战略管理与平衡计分卡：

一、平衡计分卡：综合财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度，实现战略目标。

第四节：基于流程的组织结构设计方法：

一、基于分工还是基于流程：流程驱动的企业组织更适应知识经济环境。

二、为什么流程成为企业管理的焦点：流程优化可以提高效率、降低成本、提升客户满意度。

三、企业流程的本质：信息流、物流、资金流的有效整合。

四、企业业务流程的基本结构：定义、执行、监控、优化。

五、基于流程的组织结构设计要点：扁平化、跨部门协作、快速响应。

第三章：胜任能力模型与胜任能力测评

第一节：商业模型与胜任能力模型：

一、胜任能力定义：指个体完成特定工作所需的知识、技能、行为等能力。

二、胜任能力模型定义：描述特定岗位或角色的胜任能力要求。

三、胜任能力模型设计方法：基于岗位需求、行业趋势、组织文化等多因素构建模型。

第二节：评鉴中心与胜任能力测评：

一、评鉴中心定义：通过模拟实际工作场景，评估员工的胜任能力。

二、评鉴中心设计：明确目标、规划流程、选择方法。

三、评鉴中心测评过程：实施评估、提供反馈、支持发展。

第三节：胜任能力模型和胜任能力测评的应用：在招聘、培训、绩效管理等环节发挥关键作用。

第四章：人力资源规划

第一节：人力资源规划概述：

一、人力资源规划的定义：对未来人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。

二、人力资源规划的内容：需求预测、供给预测、供需匹配、政策制定。

三、人力资源规划流程：需求分析、预测、策略制定、实施、评估。

第二节：人力资源规划方法：

一、人力资源信息库：收集、整理、分析组织内外部的人力资源数据。

二、定岗定编定员设计：明确岗位职责、人员配置、工作量。

三、人力资源需求预测方法：趋势分析、比率法、专家判断等。

四、人力资源供给预测方法：内部晋升、外部招聘、市场趋势分析等。

第五章：人力资源招聘

第一节：员工招聘工作：

一、员工招聘渠道：线上招聘平台、校园招聘、行业招聘会等。

二、员工招聘政策：公平、透明、专业。

三、招聘工作流程：发布职位、筛选简历、面试、评估、录用。

第二节：员工录用工作：

一、员工甄选方法：面试、测试、评估。

二、员工录用流程：发出录用通知、签订劳动合同、入职培训、上岗。

第六章：人力资源培训

第一节：人力资源培训概述：

一、人力资源培训的定义：提升员工技能、知识、态度的过程。

二、人力资源培训的意义：提升绩效、促进个人发展、增强组织竞争力。

三、学习型组织：持续学习、共享知识、促进创新的组织文化。

四、人力资源培训的内容：技能提升、知识更新、职业发展。

第二节：人力资源培训工作流程：

一、人力资源培训的方法：线上课程、研讨会、工作坊、导师制度等。

二、人力资源培训的工作流程：需求分析、课程设计、执行、评估、反馈。

第三节：职业生涯发展：

一、职业生涯发展的定义：员工个人职业规划的过程。

二、职业生涯发展的内容：职位晋升、技能发展、职业转换。

三、职业生涯发展的工作流程：个人规划、辅导、评估、支持。

第七章：业绩管理

第一节：业绩管理的概述：

一、业绩管理的定义：评估员工绩效、激励员工、提升组织效率的过程。

二、业绩管理的层次：个人业绩、团队业绩、组织业绩。

三、业绩维度：工作量、工作质量、工作效率、创新能力等。

四、业绩指标：KPI、OKR、360度评估等。

五、业绩管理的作用：提高员工满意度、促进组织目标实现、提升组织绩效。

第二节：业绩管理系统：

一、业绩界定是业绩管理的关键：明确评估标准、评估周期。

二、业绩控制：制定业绩计划、监控业绩进度、调整策略。

三、业绩考核：定期评估业绩、提供反馈、进行奖惩。

四、业绩评估：综合分析业绩数据、提供改进建议、制定后续行动计划。

第三节：业绩管理工作流程：

一、业绩管理机构及其职责：设立业绩管理团队、明确职责分工。

二、企业业绩管理工作流程：需求分析、计划制定、执行、监控、评估、反馈、调整。

第八章：薪酬管理

第一节：薪酬管理概述：

一、薪酬的概念：员工为组织付出劳动或服务所获得的经济补偿。

二、影响薪酬水平的因素：市场水平、行业标准、个人贡献、组织政策。

三、薪酬政策与原则：公平性、竞争性、激励性、成本控制。

四、薪酬结构：基本工资、绩效奖金、福利、股权激励等。

第二节：浮动薪酬设计流程：

一、基本工资设计：基于市场调研、岗位评价、个人能力等因素确定。

二、工资幅度设计：考虑业绩表现、市场变化等因素调整。

三、业绩薪酬设计：与业绩指标挂钩，激励员工提升绩效。

第三节：福利：

一、法定福利：社保、公积金等法定保障。

二、企业福利：健康保险、带薪休假、培训机会等。

结束语：知识经济时代，管理科学不断进化，人力资源管理作为企业管理的核心，需要不断创新和优化，以适应快速变化的市场环境和组织需求。

附件一：流程和组织结构管理制度优化案例

附件二：业绩管理优化案例

附件三：薪酬管理优化案例

参考文献

后记：知识经济时代的管理科学，正以全新的姿态引领着企业战略的制定与实施。人力资源管理作为企业管理的关键领域，其创新与发展将对组织的竞争力产生深远影响。